Las empresas crean programas de capacitación continuamente con el fin de que sus colaboradores generen los mejores resultados, pero para que esta capacitación sea efectiva es necesario tener una forma de organización que se adecúe a la diversidad de ofertas y servicios que tienen.
¿Cuál es la mejor forma de emprender acciones eficaces y costeables de capacitación y evaluación dentro de una organización?
Todas las compañías realizan acciones formativas que se relacionan directa e indirectamente con la mejora del desempeño en el trabajo, pero también con el desarrollo profesional de la persona y sus competencias laborales, entendidas estas como la serie de capacidades que permiten a un individuo desempeñarse exitosamente en un ambiente laboral favorable.
Uno de los principales objetivos de las competencias laborales es romper con los obstáculos que impiden que la capacitación sea dinámica, es decir, se deben de adaptar para que tanto la empresa como el empleado encajen en el mundo y que sus resultados sean consecuentes con los objetivos de la organización y con la optimización de sus costos.
Para ello, la capacitación por competencias es una muy buena opción, ya que busca dotar a la persona con los elementos necesarios para organizar su productividad y su desarrollo profesional.
¿Cuál es la mejor forma de integrar un programa de capacitación por competencias?
Dado que en estos programas de capacitación se perciben las habilidades de una persona, es importante que tanto el empleado como la empresa identifiquen cuáles son sus fortalezas y debilidades, para ello es posible guiarse con estos 6 pasos:
- Comenzar con el diseño de las competencias para el cumplimiento de los objetivos de la organización, a partir de identificar los perfiles profesionales, habilidades y destrezas requeridas para el desempeño de cada puesto.
- Establecer los estándares requeridos de cada competencia.
- Buscar el apoyo de instituciones y consultoras especializadas en el desarrollo de dichos estándares y describir los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que una persona debe cubrir en una función determinada.
- Inscribir los estándares en el registro nacional de estándares de competencias del Sistema Nacional de Competencias para su certificación.
- Elaborar los manuales de formación técnica de competencias laborales, estos deben responder puntualmente a las exigencias de los estándares establecidos y el perfil de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes requeridas en la competencia diseñada.
- Diseñar el modelo de evaluación por competencias de manera que puedas recoger las evidencias y formular valoraciones con base en los resultados esperados definidos por medio de indicadores que responden de manera cualitativa y cuantitativa a los estándares de las competencias diseñadas; para finalmente dar retroalimentación al personal y hacer un programa de capacitación que corresponda a sus necesidades.
Estas capacitaciones por competencias se deben realizar de acuerdo al área que se desea especializar y mejorar, pues no se puede trabajar el mismo curso para personas del área administrativa que para personas de recursos humanos, por lo que es importante la definición de los puntos anteriores.
La EBC te dice en qué puntos debes poner atención al momento de diseñar un programa de capacitación
De acuerdo a los anteriores elementos, el diseño del programa de capacitación se debe de basar en las competencias laborales que requiere tu empresa, con el fin de que cubran los siguientes aspectos:
- Considerar las competencias que han sido diseñadas y verificadas por expertos que son de conocimiento público.
- Planear cuidadosamente tu programa y tu evaluación sistemática.
- Integrar la participación de todos los trabajadores (sindicato) en la estrategia de capacitación desde la identificación de las competencias.
- En la medida de lo posible, incluir instrucciones de manera individualizada, excepto en las que corresponden a competencias generales.
- Integrar instructores que ejecuten experiencias de aprendizaje guiadas y retroalimentación.
- Incluir material didáctico que refleje las situaciones y experiencias de trabajo reales.
- Diseñar materiales de estudio modulares que tengan variedad y flexibilidad.
- Procurar que la enseñanza sea menos dirigida y más orientada al proceso de aprendizaje de los individuos.
- Los hechos, conceptos, principios y cualquier tipo de conocimiento deben integrarse y familiarizarse con las tareas y funciones diarias.
- La evaluación del proceso de capacitación debe tomar en cuenta el conocimiento de las actitudes y el desempeño de la competencia como principal fuente de evidencia.
- Tomar consciencia de que el progreso de los participantes en el programa depende del ritmo que ellos determinan y las competencias demostradas.
Probablemente, este proceso sea más costoso que los esquemas tradicionales de capacitación, sin embargo, el beneficio de la inversión se ve reflejado inmediatamente en un personal competitivo, productivo y satisfecho con su propio desarrollo profesional.
*Este artículo contiene conceptos extraídos de “Capacitación por competencias” de Eduardo Martínez E. y Francisca Martínez A., Santiago de Chile Ins. 179050
Fuentes consultadas:
- https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/160973/Elaboracion_de_programas_de_capacitaci_n_Anexo_1_250_1.pdf
- https://conocer.gob.mx/acciones_programas/sistema-nacional-competencias/
- https://bit.ly/3U1IHQV
