El área de recursos humanos ha tenido un cambio a comparación de sus inicios, ya que anteriormente se encargaba de tener el control sobre la existencia, asistencia, demanda y costos del personal con el fin de administrarlo; sin embargo, esta visión se transformó cuando los recursos humanos se asociaron con el proceso financiero, de forma que surgió el “capital humano”, término del que nació el concepto de “gestión del capital humano”, en el que se considera a las personas como elementos clave en el uso estratégico de talento y en el retorno financiero del capital de la empresa.
Hoy los resultados de la gestión del capital humano pasan a ser un activo muy valioso para que la organización logre sus objetivos, por lo que a las personas se les considera como un punto estratégico que aporta capacidad de diferenciación frente a las competencias de la organización.
Para poder saber qué permite alcanzar lo anterior, se realizan análisis que arrojan matrices de datos que permiten calcular y cuantificar el rendimiento en función de las metas y objetivos específicos de las operaciones.
El diseño de los indicadores en la gestión del capital humano se debe basar en las características de la empresa y sus colaboradores, de manera que al definir cuáles son los señalamientos que deben estar alineados a las expectativas y señales estratégicas de la compañía se plantee el camino a seguir para alcanzar los objetivos individuales y colectivos, estos indicadores deben de ser:
- Específicos
- Mensurables
- Asequibles
- Relevantes
- Alcanzables en un lapso determinado
Cuando se hacen este tipo de mediaciones y análisis, los resultados de una empresa permiten que los empleados se puedan adelantar a los problemas que se les pudiesen presentar, de forma que realicen acciones preventivas que ayuden a detectar o prevenir situaciones potenciales y de impacto negativo.
¿Cuáles son los mejores indicadores en la gestión del capital humano?
- Capacitación y desarrollo del personal
Se utiliza para medir la inversión hecha en relación con las capacitaciones y desempeño laboral de cada trabajador para estar en posibilidades de elevar la producción del colaborador a partir de proporcionar las herramientas necesarias para su desarrollo profesional.
- Tiempo en el alcance de las metas
Se basa en un periodo promedio, en el cual puede medirse la eficacia de los trabajadores desde su selección, buscando que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y medibles con el fin de conocer los avances del colaborador en el cumplimiento de las metas establecidas.
- Índice de rotación del personal
Al medir el grado de permanencia de los trabajadores, el cual se esperaría que fuera menor al 5%, se da conocer las implicaciones en costos de capacitación, reclutamiento y eficacia, así como elementos sobre la motivación, el sentido de pertenencia y el compromiso de la empresa con sus colaboradores y viceversa.
- Niveles de retención del talento y tasa de los clientes
Reflejan el trasfondo acerca de la motivación del empleado, su compromiso en el desempeño del trabajo y el funcionamiento de la empresa.
- Tiempo promedio de vacantes por cubrir
Calcula la duración de la vacante como elemento sobre la efectividad en la selección o promoción del personal para poder saber si los perfiles solicitados están bien definidos y los procesos de selección son los adecuados.
Estos indicadores en la gestión del capital humano funcionan como una brújula de la administración empresarial, ya que algunas veces pueden ir en sentido contrario, negativo o limitante sobre los resultados que se esperan, cuando es así, se estudian los resultados para entender su causa y saber cómo actuar para corregir el camino. Las causas de que un indicador fracase pueden ser diversas y lo primero que hay que hacer es identificarlas y reconocer las fallas que pudieron haber ocurrido, desde el diseño del elemento hasta su aplicación.
¿Cómo evitar que haya fallas en los indicadores de gestión de capital humano?
Realizar una nueva estructura y organización en una empresa puede ser un poco difícil, por lo que es importante saber qué puntos se deben considerar para que todo surja de acuerdo al plan:
- Evita crear un gran número de indicadores.
- Selecciónalos de acuerdo a su relevancia, es decir, mantén aquellos que sean muy importantes y desecha los demás.
- Procura que los indicadores obedezcan las necesidades prioritarias de la organización para que correspondan a su desempeño y cumplimiento.
- Lo mejor es que estos indicadores sigan una misma línea del tema, es decir, que se trabajen de acuerdo al área, ya que puede ser un poco confuso utilizar los mismos entre distintos campos.
- Cada uno de ellos deben generar retroalimentación entre los mismos y complementarse.
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Los indicadores de gestión de capital humano deben de tener métricas que den a conocer el desempeño y calidad de la empresa y sus colaboradores, pues se deben de integrar como una excelente herramienta para los procesos de Business intelligence, ya que son los que permiten cumplir la misión y las metas de una compañía.
Una serie de medidas y procesos estructurados en sistema de monitoreo y evaluación debe ser efectivo desde su diseño hasta su uso en las distintas estrategias corporativas, además permite hacer los ajustes necesarios para optimizar procesos, reducir costos y aumentar la productividad en cada uno de los empleados, sobre todo cuando se trata de actividades relacionadas con el reclutamiento, rotación y retención de talento.
Cuando se tiene un sistema de indicadores de gestión del capital humano adecuado, es posible dar pie a que la empresa pueda:
- Planear actividades, metas y métodos
- Establecer un procedimiento de medición
- Administrar para seleccionar y ampliar razonablemente sus indicadores
- Poner en marcha estrategias de recursos humanos
- Verificar resultados
- Identificar problemáticas en el cumplimiento
- Corregir para lograr el cumplimiento de metas y estrategias
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Fuentes consultadas:
- https://www.peoplematters.com/Archivos/Descargas/Docs/Docs/articulos/1507_CapitalHumano.pdf
- https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3405054
- https://www.redalyc.org/pdf/646/64601807.pdf
- https://www.redalyc.org/pdf/2190/219040849002.pdf
